La procédure d'inaptitude au travail : ce que tout employeur doit savoir
Qu'est-ce qu'une inaptitude
L'inaptitude est une décision médicale prise par le médecin du travail lorsqu'il existe une incompatibilité entre l'état de santé d'un salarié et les contraintes du poste de travail auquel il est affecté.
Ce n'est pas une décision prise à la légère. Avant de la prononcer, le médecin du travail doit avoir exploré toutes les possibilités de maintenir le salarié en poste : aménagement du poste, modification de l'organisation du travail, adaptation du contenu ou du temps de travail. Cette exploration se fait en lien avec l'entreprise, et le médecin peut mobiliser l'ensemble de son équipe pluridisciplinaire : ergonomes, intervenants en prévention des risques professionnels, infirmiers et infirmières, psychologues.
L'inaptitude est donc l'aboutissement d'un processus, pas un jugement expéditif.
Comment l'inaptitude est prononcée
La procédure peut se dérouler en une ou deux visites selon les circonstances.
Quand la situation a pu être anticipée et que les échanges entre le service de santé au travail et l'entreprise ont eu lieu en amont, l'inaptitude peut être prononcée à l'issue d'une seule visite.
Dans les autres cas, elle est prononcée en deux temps. Une première visite ouvre la procédure. S'écoulent ensuite quinze jours pendant lesquels le médecin du travail et l'entreprise échangent pour explorer toutes les pistes d'aménagement possibles. Si aucune solution satisfaisante n'est trouvée, une seconde visite aboutit au prononcé de l'inaptitude.
Ce qui se passe après le prononcé de l'inaptitude
Une fois l'inaptitude prononcée, un délai minimum d'un mois s'écoule avant qu'un licenciement puisse intervenir.
Pendant ce mois, l'employeur a l'obligation de rechercher avec diligence un poste de reclassement au sein de son entreprise, avec l'aide du service de santé au travail. Cette recherche doit s'appuyer sur les indications du médecin du travail, qui est tenu de dresser une liste des capacités médicales restantes du salarié et d'indiquer les postes compatibles avec son état de santé.
Pendant ce mois, le salarié n'est pas rémunéré, sauf s'il a été déclaré inapte à la suite d'une maladie professionnelle reconnue ou d'un accident du travail reconnu.
Ce n'est qu'en l'absence de poste de reclassement disponible, ou en cas de refus du salarié, que le licenciement pour inaptitude devient possible.
L'employeur n'est pas tenu à l'impossible
La loi impose une recherche sérieuse et diligente, pas une obligation de résultat. Une entreprise de petite taille, ou dont l'activité est très spécialisée, ne peut pas toujours proposer un poste compatible avec des restrictions importantes. Ce constat doit être documenté et circonstancié, mais il est recevable.
L'inaptitude n'est pas forcément une défaite
L'inaptitude est souvent vécue comme un échec, par toutes les parties. Elle est crainte par les salariés qui y voient une menace sur leur emploi, évitée par les médecins du travail qui préfèrent chercher des solutions, et redoutée par les employeurs qui anticipent un contentieux.
Pourtant, dans certaines situations, l'inaptitude est ce qui permet de sortir d'une impasse. Elle clarifie une situation qui traîne, elle ouvre des droits pour le salarié, et elle donne à l'entreprise une base juridique solide pour avancer.
Elle ouvre la porte à la possibilité d'un licenciement, mais pas seulement. Elle ouvre aussi celle d'un reclassement, d'une reconversion, ou d'une sortie négociée dans de bonnes conditions. C'est pour ça qu'elle mérite d'être abordée sereinement, et non évitée à tout prix.
Vous êtes face à une procédure d'inaptitude et vous ne savez pas comment vous y prendre
La procédure d'inaptitude est balisée, mais elle laisse peu de place à l'improvisation. Une erreur de séquence, un délai manqué, ou une recherche de reclassement insuffisamment documentée peuvent fragiliser votre position en cas de contentieux. En 30 minutes de consultation, on fait le point sur où vous en êtes et ce que vous devez faire dans les prochains jours.